Avant de se lancer dans la publication d’une offre d’emploi de baby sitting, il faut prendre connaissance de tout ce que le fait d’employer une baby sitter implique. Faisons un petit tour d’horizon de ce qu’implique le recours à la prestation de baby sitting en termes d’engagement.
Quel type de contrat choisir
Dans tous les cas, l’emploi de baby sitter doit être formalisé. L’émetteur d’une offre d’emploi de baby sitting devient un employeur officiel et la baby sitter une employée. Le CDI est à choisir pour une embauche sur le long terme. Il implique une période d’essai d’1 mois au maximum. Le CDD est à adopter uniquement pour remplacer un baby sitter déjà en fonction mais absent pendant moins de 18 mois. La durée de la période d’essai y afférente est d’un jour par semaine travaillée. Le CESU contrat ou déclaratif est l’autre option d’engagement envers le baby sitter. Il a valeur de contrat écrit. Il concerne un temps de travail de 8 heures par semaine au maximum et 4 semaines de suite par an. Le CESU est sans période d’essai.
Les clauses d’un contrat de baby sitting
Le contrat de travail d’une baby sitter doit inclure l’identification du parent employeur. Il doit décrire la nature de l’emploi occupé, de la qualification du prestataire et de sa date d’embauche. Il doit être descriptif des tâches à assurer. Il doit faire mention des règles de conduite vis-à-vis des enfants à garder. Il doit porter une précision sur la période d’essai, de la durée du travail et des lieux d’exercice de la prestation. Le contrat doit en outre détailler la rémunération servie de même que les congés payés. Par ailleurs, le principe de confidentialité et de discrétion doit y figurer.
La rupture de contrat
Un contrat qui se rompt entre une baby sitter et son employeur doit se passer dans les règles établies par la législation. Si la rupture est décidée par la baby sitter, il va s’agir d’une démission qui ne donne droit à aucune indemnisation. Si la rupture est décidée par le parent, il s’agit d’un licenciement ou d’une rupture anticipée et dans les deux cas, sauf s’il y a faute grave ou lourde de la part de l’employée, l’employeur doit une indemnisation. Quand la rupture est décidée par les deux parties, il s’agit d’une séparation à l’amiable. Si la raison est que la baby sitter à trouver un CDI ou a commis une faute grave ou lourde, l’indemnité n’a pas lieu. Le départ à la retraite est l’autre cause de la rupture du contrat. Il est indemnisé.
La formalisation d’une prestation de baby sitting est exigée par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Le contrat y afférent peut être modifié mais conformément au Code du travail sauf dispositions expresses.
